Qu'est-ce qu'une discrimination à l'embauche ?
Avant d'aller plus loin, définissons ce qu'est une discrimination à l'embauche. Il s'agit d'une différence de traitement injustifiée, fondée sur un critère illégal comme le sexe, l'âge, l'origine, la situation de famille, l'état de santé, le handicap, les opinions politiques, l'appartenance syndicale, etc.
La discrimination peut être directe (refus explicite d'embaucher pour un motif illégal) ou indirecte (critères en apparence neutres mais défavorisant certaines personnes).
Outre les sanctions juridiques encourues, une entreprise qui discrimine à l'embauche risque de passer à côté de profils talentueux et se prive d'une richesse liée à la diversité des équipes.
Les critères légaux dans le recrutement
Lors du processus de recrutement, seules les compétences professionnelles, l'expérience et les aptitudes en lien avec le poste sont des critères objectifs de sélection. Tous les autres critères potentiellement discriminatoires sont à proscrire : l'âge, le sexe, la situation de famille, l'orientation sexuelle, l'appartenance religieuse, l'apparence physique, le patronyme, le handicap, l'état de santé, etc.
Même si une invitation à déjeuner ou certaines questions d'ordre personnel paraissent anodines, elles peuvent être jugées discriminatoires et justifier des sanctions. Par exemple, interroger une candidate sur ses projets de grossesse est illégal.
Faites également attention aux biais inconscients pouvant influer sur vos décisions de recrutement, comme des préjugés liés au nom, au lieu de résidence ou à l'apparence d'un candidat.
Rédiger une offre d'emploi non discriminatoire
L'offre d'emploi est la première étape cruciale pour un recrutement équitable. Evitez toute formulation pouvant être perçue comme discriminatoire comme « jeune diplômé », « femme de ménage », ou encore « commercial séduisant ».
Décrivez avec précision le poste, les missions, les compétences et qualités requises en lien direct avec les tâches à accomplir. N'ajoutez aucune exigence portant sur le genre, l'âge, l'apparence physique ou l'état civil par exemple.
Utilisez des termes neutres et épicènes. Préférez des formulations comme « la personne recherchée », « le/la candidat(e) », pour désigner le titulaire du poste sans faire référence au genre.
Enfin, précisez que l'entreprise pratique une politique de recrutement sans discrimination, ouverte à tous, dans le respect des principes d'égalité des chances.
Mettre en place des processus de présélection objectifs
Pour éviter tout risque de discrimination dès la réception des candidatures, anonymisez les CV et lettres de motivation avant leur examen par les recruteurs. Vous pouvez utiliser un logiciel RH qui masque automatiquement les informations personnelles.
Définissez au préalable une grille d'évaluation objective, basée uniquement sur les compétences, diplômes et expériences requis pour le poste. Chaque candidat sera ainsi jugé selon les mêmes critères professionnels prédéfinis.
Formez vos équipes de recruteurs à détecter et écarter les stéréotypes et préjugés discriminatoires. Sensibilisez-les aux biais potentiels fondés sur le nom, l'origine, le genre ou d'autres critères illégaux.
Mener des entretiens d'embauche impartiaux
Lors des entretiens, concentrez-vous exclusivement sur l'expérience, les compétences, la motivation et l'adéquation du candidat avec le poste. Toutes les questions doivent être professionnelles et objectives, sans rapport avec des critères prohibés.
Évitez d'aborder des sujets personnels comme la situation familiale, la religion, l'origine ethnique, un éventuel handicap, excepté si le candidat amène lui-même le sujet.
Constituez des jurys d'entretien mixtes et divers pour éviter les effets de groupe et les biais discriminatoires inconscients. Plusieurs regards croisés permettent une évaluation plus objective.
Utilisez une grille de compétences prédéfinie pour noter équitablement tous les candidats sur les mêmes critères pertinents. Justifiez vos décisions d'embauche ou de refus par des motifs exclusivement professionnels.
Former vos équipes à la non-discrimination
La prévention des discriminations doit être une priorité pour tous les acteurs du recrutement, des RH aux managers opérationnels. Formez et sensibilisez l'ensemble de vos collaborateurs impliqués dans les process de recrutement.
Les formations doivent aborder le cadre légal, les critères discriminatoires interdits, la détection des biais conscients ou inconscients, la conduite d'entretiens équitables, etc.
Rappelez régulièrement à vos équipes les enjeux d'un recrutement sans discrimination : attirer les meilleurs talents, favoriser la diversité et l'inclusion, se conformer à la loi pour éviter d'éventuelles sanctions.
Mettez en place un dispositif pour que les candidats éventuellement discriminés puissent se manifester et faire remonter les situations problématiques en toute confidentialité.